六爻解读同属为平台工作，为何“用工”关系迥异？律师提醒

　　同属为平台(🎣)工作，为何“用工”关系迥异？

六爻解读　　律师提醒，劳动者签(🐫)署协议过程中切勿混淆“合作协议”与劳动合同

　　专家认为，针对平台用工的劳动关系认定纠纷，应透过现象看本质，采取穿透式审判思(🤹)路，不能仅依据双方协议约定就定性其关系，而是要把握“事实优先”的劳动关系认定原则，考察劳动履行过程是否存在相关主体对从业人员劳动的“控制权”，即(🙄)从属性关系的核心。

六爻解读　　同属于平台用工领域的劳(🗞)动纠纷，但对双方关系的认定却有所不同。记者注意到，日前多个地方法院(⛱)审理并宣判关于平台用工的劳动争议案件，有的劳动者被确认与平台存在劳动关系，有的劳动者被认定为平台的合作伙伴。这是为何？

六爻解读　　有的从业者与平台存在劳动关系

六爻解读　　每天固定时间在固定区域上门取件、打包；每单佣金8元，个人拿3元，公司拿5元；公司负责发放佣金……2024年3月(💸)，张某经人介绍入职吉林长(🐳)春某公司，从事上门揽收业务。2024年7月，张某离职，并与公司就是否存在劳动关系产生争议。

六爻解(🌊)读　　张某认为，他与公司之间虽不同于传统意义(🕔)上的劳动关系，但仍是管理与被(🥏)管理的属性。公司则认为，张某并非其员工，双方只是基于合作关系一起处理淘宝买家的退货业务。因此，双方更接近于服务合同关系，而非劳动关系。

　　在诉讼中，张某从工作时间、取件范(💮)围、考勤、工作任务及公司转账(🌘)记录等方面提交了(🛋)证(🏂)据。

　　2025年3月，吉林省长春市中级人民(🍜)法院依法作出二审判决。二审法院认为，虽然该公司对张某没有传统意义上的层级性管理和打卡考勤管理，也无明示的规章制度，但张某需要在该公司指定的区域进行投递、揽件业务。同时，张某(👙)需要保证物流件无损坏(🌃)，否则将被从押金中扣除损失。此(🔊)外，张某在工作(🐱)中有事(🌝)需要请假，公司已经达到对(🥃)张某进行人身管理和组织管理的(👠)目的。佣金的提现(😀)操作也是由公司控制，双方之间符合经济从属性特征。因此，符合认定劳动关系的法定情形。

六爻解读　(💅)　(👂)“劳动关系认定是基于当事人之间存在从属性的事实进行的，只要有事实证明双方存在从属性，就能对劳(🗂)动关系进行认定。”中国人民大学法学院社会法研究中心研究员郑爱青分析认为，在平台经济下，劳动时间碎片化，劳动者整个工作日变成接单时间、送单时间和等单时间的组合。传统的劳动管理往往被平台算法管理取代，平台公司经常将算法管理、人员吸收、报酬支付等环节承包给不同的合作方，造成不存在传统雇主或用人单位的外观。

　　有的从(🔍)业者与(🗡)平台关系“松散”

六爻解读　　上海兰迪(郑州)律师事务所合伙人易胜男告诉记者，平台(👡)经济用工打破(🍞)了传统劳动关系的“固定工时+固定薪资”模式，给劳动(🏴)关系确认带来挑战。除了从属性弱化、合同主体模糊、劳动关系链条复(🌱)杂化，平台用工还体现为报酬结算灵活，按单结算、即时提现等模式与“按月支付工资”的劳动关系特征不符。

六爻解读　　裁判文书网近期公布的另一起案件，就显示了平台经济(🉐)用工模式的灵活性。2020年5月，在北京工作的黄某，经朋(🏣)友介绍在某APP注册成为一名急送骑手。2021年5月，黄某在配送中发生交(⛺)通事故后停止接单。

六爻解读　(🐇)　黄某认为，其工作期间始终接受该公司管理，按公司要求接单，并安排相应配送。在配送过程中，公司能通(😸)过APP等途径对其进行监控和管理，公司还会对其工作进行评价(📞)和评级。因此，黄某要求与该公司确认劳动关系，并要求公司向其支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。

　　北京市海淀区劳动人事争议仲裁委(🈳)员会作出裁决，驳回了黄某的仲裁请求。黄某随后提起诉讼。一审法院经询问得知，黄某从事的配送业务没有固定服务区域，接单分为抢单和派单(⛪)，每天完成多少单没有固定限制，跑的(🥞)单越多，奖励越多。长时间不在线，级别和积分都会减少，只有级别高了才能抢到好单。报酬按周结算，每周一可以提现。

六爻解读　　北京市海淀区人民法院审理认为，黄某无法证明该公司是该APP的运营方，因此不能证明双方之间达成(🆘)合意。从劳动管理模式看，黄某对工作时间和接单数量(🏇)享有自主决定权，双方之间较为松散的关系不符合劳动关系的认定标(🎙)准。从劳动报酬的支付情况看，完成配送任务数即时结算的方式，也与劳动关系中“按月支付工资”的模式存在差异，因此，不符合劳动关系的认定标(🤷)准。二审维持原判。

六爻解读　　考察对从业者的“(🕌)控制权”

　　易胜男分析认为，张某与黄某案件同属于平台用工领域的(🚘)劳动纠纷，但判决结果迥异，关键在于管理强度与经济从属性方面的区别。

六爻解读　　“在实际工作中，张某需要在固定时间打卡(💸)、请假需要批准、工作(🖱)区域受限，还有押金扣罚等，体现了较强的管理性，工资由公司转账也显示了经济依赖性。而黄某完全自主接单，无考勤、区域或任务量强制要求，报酬与平台(🌴)无直接关联，因此，不符(🥈)合认定(🧀)劳动关系的条件。”易胜男说。

　　四川省成(🏰)都市近期发布了2025年新就业形态劳动争议十大典型案例，其(🙈)中不少案例涉及(🌥)平台用工，包括外卖骑手与运输公司、摄影助理与某网络公司、网络主播与公司之间的劳动关系(🐋)认定等。记(👳)者梳(🔘)理发现，典型案例的审判结果也各有不同。法官认为，新型用工形态突破了传统劳动关系的(🦐)固有模式，裁判者应避免因机械适用(🎩)而陷入“全有或全无”的认定逻辑。过度扩张劳动关系范围将不当加重企业用工成本，而僵化排除认定则可能(🛸)导致劳动者权益保障缺失。

　　“算法管理往往是控制权在数字技术背景下的手段和外在表现。”郑爱青表示，针对平台用工的劳动关系认(😉)定纠纷，应透过现象看本质，采取穿透式审判思路，不能(🐁)仅依据双方协议(🕝)约定就定性其关系，而是要把握“事实优先”的劳动关系认定原(🔗)则，考察劳动履行过程是否存在相关主体对从业人员劳动的“控制权”，即从属性(👐)关系的核心。

六爻解(🏝)读　　在应聘平台工作时，劳动者如何避免产生劳动纠纷？易胜男建(📲)议，首先，应聘时应与用工方签订书面协议，明确用工主体及报酬结算方式。签署协议过程中注意“合作协议”不同于劳动合同。其次，确认平台资质，通过工商信息核实企业(♉)主体，避免被外包公司混淆。此外，要注意保存APP注册信息、工资流水、派单记录、管理通知等，便于出现纠纷时维护自身合法权益。

六爻解读　　本报记者 陶稳《工人日报》(2025年06月05日 07版)